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/ VALOR ECONÔMICO / publicada em outubro/2016

Oportunidades raras para os cinquentões

Lucia Costa fala sobre os desafios e oportunidades.

O "país do futuro" está envelhecendo. Hoje, o segmento populacional que mais cresce no Brasil é o de idosos: segundo o IBGE, na próxima década, o número de pessoas com mais de 60 anos aumentará em 1 milhão a cada ano. No mundo do trabalho, no entanto, as oportunidades para esses profissionais continuam limitadas. Embora a anunciada reforma da previdência preveja um aumento no tempo de contribuição para a aposentadoria, os idosos estão entre os mais afetados pelo desemprego.

Um estudo divulgado em setembro pelo Ipea mostra que os profissionais acima de 59 anos estão entre os mais vulneráveis à crise - a falta de emprego nessa faixa etária cresceu 132% desde o final de 2014, a maior taxa entre todos os grupos populacionais. Ao traduzir os números para a realidade profissional, o que se vê é uma lenta adaptação das  empresas às mudanças demográficas, oportunidades pontuais para idosos e preconceitos relativos à sua motivação, engajamento e capacidade de aprendizado.

 "Embora a população ativa esteja envelhecendo, as empresas não estão se preparando para absorver essas pessoas. O que se vê é o contrário: o executivo mais velho é frequentemente preterido por alguém com 10 anos a menos em processos seletivos", afirma Lucia Costa, diretora executiva da empresa de recrutamento Stato.

 Professora de gestão de pessoas e pesquisadora na área de precarização do trabalho, Denise Delboni, da FGV São Paulo, diz que vem observando um processo de substituição de profissionais mais velhos por mais novos. O "ponto de corte", segundo ela, acontece geralmente aos 55 anos.  "O profissional acima dessa idade ainda está disposto a trabalhar, mas é difícil que ele seja contratado por mecanismos formais, especialmente por grandes empresas", diz.

 Segundo ela, a maior barreira é cultural. "Existe um discurso desde a década de 1970 de que o Brasil é um país jovem, que cada vez corresponde menos à realidade", afirma. Na prática, explica, os funcionários mais antigos vêm sendo surpreendidos por programas de demissão voluntária ou trocados por colegas mais  jovens, com salários menores e custos mais baixos com FGTS e plano de saúde.

Segundo Denise, esse movimento de precarização pode afetar negativamente as empresas. "A gestão do conhecimento, que ganhou força nos anos 1990 tendo como foco a passagem de repertório de gerações mais velhas para as mais jovens deu lugar à preocupação com o 'choque de gerações'", diz. Uma pesquisa realizada pela FGV em parceria com a PwC  em 2013 com 108 gestores de empresas no Brasil mostra que práticas de gestão de conhecimento são adotadas por apenas 22% das companhias - e que 60% não envolvem pessoas mais velhas na integração dos mais jovens.

 O levantamento revelou ainda que a maioria dos gestores acredita que profissionais com mais idade não se adaptam bem às mudanças, têm dificuldade com novas tecnologias e são acomodados. Os aspectos positivos apontados foram a experiência, o comprometimento e a contribuição desse grupo para a diversidade de ideias.

 Na AzimuteMed, empresa de saúde que faz orientação a pacientes com doenças crônicas, 15% dos funcionários têm acima de 50 anos e há vagas em aberto para pessoas com mais idade. "Não é uma contratação fácil", afirma a diretora Luciana Lauretti. Além do perfil específico - formação técnica em saúde, habilidade mínima com computadores  e boa comunicação -, ela destaca a dificuldade em encontrá-los no mercado.

 "Não há empresas de recrutamento para pessoas mais velhas e elas não procuram por emprego tão ativamente, talvez porque já tenham um histórico de dificuldades de recolocação", diz. Para recrutar esse público, Luciana recorre a grupos de WhatsApp e contatos pessoais. Quando encontra profissionais com esse perfil, o desafio é motivacional. "Muitos chegam tímidos, achando que não há lugar para eles", diz.

A gerente comercial Sueli Godoy, 58 anos e contratada há dois pela AzimuteMed, conta que já viveu essa insegurança. Com formação técnica em enfermagem, ela passou décadas sem exercer a profissão: dedicou-se à família e ao empreendedorismo. Só aos 52 anos, já viúva, começou a buscar recolocação. Seu primeiro emprego formal foi como educadora de saúde, orientando pacientes.

"Foi um desafio enorme. Quando fui chamada para a primeira entrevista, achei que não deveria estar ali e eu não seria aceita pelos funcionários mais jovens", diz. A experiência deu certo, Sueli foi promovida e, alguns anos depois, convidada a gerenciar a área de vendas da AzimuteMed. Hoje, considera o trabalho o seu "oásis". "Encontrei respeito e amizade e nunca enfrentei problemas de relacionamento. Estou mais segura da minha capacidade profissional", diz.

A diretora Luciana Lauretti explica que os profissionais mais velhos têm características muito valorizadas pela companhia como tranquilidade para ouvir os pacientes e empatia com problemas de saúde. "Percebemos que, quanto mais vivência o profissional tem, mais verdade transmite para convencer o paciente a viver melhor e mudar hábitos".

"Existe ainda uma identificação grande, já que mais 60% do nosso público tem mais de 50 anos", diz. Luciana conta ainda que a convivência desfaz alguns dos mitos relativos à idade. Além de serem mais assíduos e pontuais, profissionais mais velhos têm menor rotatividade e valorizam o bom ambiente de trabalho.

A satisfação com o trabalho é um sentimento apontado pelo Serviço de Proteção ao Crédito em pesquisa feita com pessoas acima de 60 anos - um terço delas mantém alguma atividade  profissional, mesmo os aposentados. Embora a principal necessidade seja complementar a renda, 70% dos idosos veem o trabalho de forma positiva, sentindo satisfação e orgulho de continuarem ativos. "Chama a atenção o fato dessas pessoas estarem produtivas, quererem e gostarem de trabalhar. É um potencial que o mercado não considera", diz José Vignoli, educador financeiro do SPC Brasil.

Sem abrir vagas específicas para esse público, o GPA, grupo de varejo que tem marcas como Pão de Açúcar e Extra, tem mais de 3 mil funcionários com mais de 55 anos. A coordenadora de diversidade Eliane Carlini explica que a iniciativa de estimular a contratação de pessoas mais velhas começou há quase duas décadas, mas ganhou força nos últimos anos - hoje há profissionais em funções como analista comercial, contábil, gerente de loja e pesquisador. "O grupo ganha com profissionais experientes e maduros, que servem de exemplo aos jovens e que mostram o seu potencial", afirma. Essa troca de experiências, segundo ela, é um dos principais benefícios.

Buscando uma convivência produtiva entre diferentes gerações e o desenvolvimento de competências no público mais experiente, a Henkel, múlti do setor químico com 900 funcionários no Brasil, lançou este ano um programa global de mentoria reversa. Com 12% de seu público interno com mais de 50 anos, e contratando continuamente nessa faixa etária,  a companhia viu a necessidade de desenvolver suas habilidades de tecnologia - um ponto fraco desse público, segundo 80% das empresas ouvidas na pesquisa da FGV.

 A diretora de RH, Valéria Gladztein, explica que, ao invés da mentoria tradicional, em que executivos seniores dão conselhos de carreira aos novatos, a ideia é fazer com que as novas gerações compartilhem seus conhecimentos sobre redes sociais, aplicativos e ferramentas de internet.

 No Brasil, oito duplas participaram do projeto. Uma delas teve o gerente de saúde, segurança e meio ambiente para a América Latina Sérgio Cruse, de 56 anos, como mentorado. Em um encontro de uma hora e meia com seu jovem mentor, ele aprendeu sobre aplicativos internos, mas também os de uso pessoal, como táxi e planejador de viagens.  Com 36 anos de casa, o gerente confessa que esse foi um dos programas mais bem-sucedidos de que já participou. "Ajuda no conhecimento, na comunicação e no relacionamento entre as diferentes gerações", diz.